Zadzwoń teraz
phone_in_talk
call phone_android eMKa - pobierz
  • Facebooku
  • LinkedIn
  • Twitter
  • YouTube
 
Prawo

Blog

oraz nasze publikacje

TARCZA ANTYKRYZYSOWA - WPROWADZENIE ELASTYCZNEGO CZASU PRACY.

Szczególne rozwiązania w zakresie elastycznego czasu pracy zawierają przepisy tzw. tarcz antykryzysowych. Przewidują one dodatkowe udogodnienia dla pracodawców, którzy ucierpieli w wyniku epidemii koronawirusa, i obejmują następujące obszary:

•   skrócenie okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 15zf ustawy o COVID-19);

Skrócenie okresów 11-godzinnego dobowego i 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy jest dopuszczalne wyłącznie w przypadku pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, a także w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Natomiast dodatkowe rozwiązania pozwalające na uelastycznienie czasu pracy w okresie epidemii koronawirusa przyniosły przepisy kolejnych Tarcz antykryzysowych. Zgodnie z tymi przepisami pracodawca, u którego wystąpił odpowiedni spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, oraz który nie ma zaległości w opłacaniu podatków ani składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r., może:

  • ograniczyć nieprzerwany odpoczynek dobowy i tygodniowy, odpowiednio, do 8 godzin i 32 godzin, pod warunkiem udzielenia w ciągu 8 tygodni odpoczynku równoważnego dobowego wynikającego z różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin udzielonego odpoczynku.

Skrócenie czasu odpoczynku dobowego do 8 godzin oznacza, że pracownik może pracować w ciągu doby nawet 16 godzin, przy czym w każdym przypadku jego skrócenia pracodawca musi oddać pracownikowi wolny czas w ciągu 8 tygodni, przedłużając odpowiednio odpoczynek dobowy lub tygodniowy o czas, o jaki wcześniej został on skrócony;

•   porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy (art. 15zf ustawy o COVID-19);

Pracodawca spełniający warunki, o których mowa powyżej, tj. wykazujący odpowiedni spadek obrotów gospodarczych oraz niezalegający z podatkami i składkami, może również zawrzeć ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników wybranymi w sposób przyjęty u pracodawcy, gdy organizacja związkowa nie działa u pracodawcy:

- porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Kopię zawartego porozumienia pracodawca jest zobowiązany przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia.

Na podstawie tych przepisów system równoważnego czasu pracy może wprowadzić zatem, co do zasady, każdy pracodawca, gdyż jego wprowadzenie nie musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, jak w przypadku regulacji kodeksowej.

Takie rozwiązanie powoduje, że w poszczególnych dniach dobowy wymiar czasu pracy pracowników może być skracany, np. w okresie niskiego zapotrzebowania na pracę, przestoju, a następnie pracownicy mogą pracować maksymalnie do 12 godzin na dobę nawet przez kilka miesięcy, równoważąc czas pracy w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym. System ten może działać również odwrotnie, tzn. w razie potrzeby doba pracownicza może zostać wydłużona maksymalnie nawet do 12 godzin w okresie wzmożonego zapotrzebowania na pracę, a następnie w ramach równoważnego czasu pracy przepracowany czas jest równoważony skróconym wymiarem czasu pracy w poszczególnych dniach lub dniami wolnymi w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym, w zależności od potrzeb pracodawcy;

• wyjątkowe rozwiązania na czas epidemii dla pracodawców zapewniających funkcjonowanie systemów i obiektów infrastruktury krytycznej oraz stacji paliw (art. 15x ustawy o COVID-19);

Pracodawcy prowadzący działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej (m.in. elektrownie, ciepłownie), a także ich podwykonawcy lub dostawcy, jak również stacje paliw, mogą na czas określony, ale nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

  1. zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,
  2. polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,
  3. zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w tym przypadku nie trzeba zapewniać pracownikowi odpoczynków dobowych i tygodniowych,
  4. polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

We wskazanych powyżej sytuacjach:

1) pracodawca musi zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych. Ich wartość zwolniona jest z PIT i ZUS,

2) pracownik, któremu zostały wydane polecenia, przez czas, na jaki zostały one wydane, nie może korzystać z urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz dodatkowego urlopu płatnego, o ile taki urlop przysługuje mu na podstawie przepisów prawa pracy.

Celem omawianych regulacji jest zapewnienie ciągłości dostaw tych szczególnych usług.

Przepisy te dają możliwość każdej dowolnej zmiany systemu i rozkładu czasu pracy, w tym wprowadzenia nowego systemu czasu pracy, np. równoważnego, wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, skrócenia okresów odpoczynku, wydłużenia okresu rozliczeniowego, bez zachowania procedur i wymagań określonych w Kodeksie pracy. Jest to jednak możliwe wyłącznie w celu zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa czy stacji paliw oraz w zakresie niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji. Umożliwiają one także odmowę udzielenia pracownikowi w tym okresie urlopu wypoczynkowego bądź urlopu bezpłatnego.

 

TARCZA 4.0. OGRANICZENIE WYSOKOŚCI NIEKTÓRYCH ODPRAW I ODSZKODOWAŃ

Jedną z nowości na czas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, wprowadzonego w związku z koronawirusem, jest objęcie określonych pracodawców przywilejem ograniczenia - do kwoty 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (a więc do poziomu 26 000 zł w 2020 r.) - wysokości odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych należnych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.

Dotyczy to podmiotów, u których wystąpił:

  • istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń,

lub

  • spadek obrotów gospodarczych czyli spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym (odnoszącym się do warunków nabycia prawa do dofinansowań z FGŚP w przypadku pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19).

Dotyczy to analogicznie przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.

Podstawa prawna:

  • art. 15gd ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 z późn. zm.).
Kolejne wpisy

08-110 Siedlce
ul. Bp. Świrskiego 41

local_phone25 644 00 20emailbiuro@mk-finanse.pl
Korzystając z naszej przeglądarki wyrażają Państwo zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies. Używamy ich do celów statystycznych. W programie służącym do obsługi stron internetowych można zmienić ustawienia dotyczące cookies.
Rozumiem