Zadzwoń teraz
phone_in_talk
call phone_android eMKa - pobierz
  • Facebooku
  • LinkedIn
  • Twitter
  • YouTube
 
Prawo

Blog

oraz nasze publikacje

KORONAWIRUS W PRACY. JAKIE DZIAŁANIA MOGĄ PODJĄĆ PRACODAWCY?

Według ostatnich doniesień nie ma już kraju w Europie, w którym nie byłoby osoby zarażonej koronawirusem. W Polsce hospitalizowanych jest już bardzo wiele chorych, a rządzący przyznają, że wirus z całą pewnością będzie się jeszcze rozprzestrzeniał. Jakie kroki powinni podjąć pracodawcy, aby zmniejszyć ryzyko zachorowań w zakładach pracy?

Poniższy tekst informuje m.in.:

  • Jak w obliczu epidemii koronawirusa zapewniać bezpieczeństwo i higienę pracy?
  • W jaki sposób sprawdzić faktyczny stan zdrowia pracownika?
  • Co reguluje specustawa w sprawie COVID-19?
  • Co z podróżami służbowymi w czasie zagrożenia koronawirusem?
    W obliczu zagrożenia koronawirusem pracodawcy oraz agencje zatrudnienia są wręcz zobligowane do podjęcia kroków, które prowadzić będą do zminimalizowania ryzyka zarażenia COVID-19. Jest to tym bardziej zasadne, że może również przełożyć się pozytywnie na zmniejszenie liczby zachorowań na „zwykłą” grypę

Zasadniczym działaniem, jakie należy podjąć już na samym początku, jest zapoznanie pracowników z procedurami obowiązującymi w czasie epidemii i zrobienie tego w sposób, który nie wywołała wśród nich paniki.

- W tej chwili najważniejsze są rzetelne, przejrzyste instrukcje i dopilnowanie, aby każdy z naszych pracowników się z nimi zapoznał i do nich stosował.

            Jedną z najistotniejszych kwestii dla pracodawców, którą reguluje specustawa, będzie możliwość jednostronnego polecenia pracownikowi wykonywania pracy poza stałym miejscem jej wykonywania na zasadzie polecenia służbowego.

Przepisy „zabezpieczające” pracodawcę przed koronawirusem

W celu zminimalizowania ryzyka wystąpienia przypadków zakażenia wirusem w naszej firmie pamiętajmy przede wszystkim o obowiązkach, jakie spoczywają na nas jako pracodawcy oraz o możliwościach, jakie dają nam przepisy prawa w celu uczynienia zadość ww. obowiązkom.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 94 pkt 4 oraz art. 207 Kodeksu pracy). Zgodnie natomiast z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r., sygn. akt I PR 87/80, pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom faktycznego bezpieczeństwa, a nie jedynie do realizacji obowiązków z powszechnie obowiązujących przepisów bhp.

 Trudno jednak zadbać o właściwe bezpieczeństwo i higienę pracy, jeśli nie mamy wiedzy na temat potencjalnego źródła ryzyka. Czy pracodawca ma zatem prawo zapytać pracowników czy np. w trakcie urlopu przebywali w rejonach o większym zagrożeniu zakażenia koronawirusem, aby ocenić ryzyko pojawienia się wirusa w firmie? Prawnicy wskazują, że pracodawca może powołać się na art. 6 ust. 1 pkt f) RODO, który zezwala na przetwarzanie danych osobowych w celu wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze – w tym wypadku w celu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez pracodawcę.

            A jak sprawdzić faktyczny stan zdrowia pracownika? Artykuł 229 § 4 Kodeksu pracy, stanowi o tym, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jeśli więc wystąpi zdarzenie, które może wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika (np. gorączka, kaszel, bóle głowy czy osłabienie organizmu) co wynika z obserwacji pracodawcy, to zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 44/02, aktualne orzeczenie lekarskie traci swoją ważność i pracodawca jest zobowiązany odsunąć pracownika od wykonywania pracy oraz skierować go na badanie kontrolne.

Co reguluje specustawa?

W Polsce obowiązuje ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Dodatkowo, władze zdecydowały się na wprowadzenie specustawy, która pozwalałaby na szybkie reagowanie w przypadku takich chorób zakaźnych, jak koronawirus. Projekt „Ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych” został przyjęty przez Sejm RP 2 marca br.

            Jedną z najistotniejszych kwestii dla pracodawców, którą reguluje specustawa, będzie możliwość jednostronnego polecenia pracownikowi wykonywania pracy poza stałym miejscem jej wykonywania na zasadzie polecenia służbowego.

I tutaj należy pamiętać o kilku czynnikach:

  • Pracodawca będzie mógł wydać takie polecenie, o ile będzie to konieczne do zwalczania zakażenia i jego skutków oraz zapobiegania rozprzestrzenianiu się wirusa. Muszą zatem istnieć podstawy uznania, że wykonywanie pracy poza stałym miejscem pracy jest konieczne do przeciwdziałania koronawirusowi (np. pracownik wrócił z zagrożonego terenu lub miał kontakt z osobą zarażoną). Przy czym należy pamiętać, że pracę zdalną mogą wykonywać jedynie osoby zdrowe z aktualnym orzeczeniem lekarskim.
  • Polecenie musi dotyczyć tej samej pracy i definiować okres pracy zdalnej oraz miejsce jej wykonywania.
  • Polecenie może dotyczyć jedynie tych prac, które mogą być wykonywane zdalnie.
  • Jeżeli do wykonania takiej pracy konieczny jest sprzęt, zapewnia go pracodawca.
  • Za bhp w miejscu pracy zdalnej nadal odpowiada pracodawca. Koszty wykonywania pracy ponosi pracodawca.
  • Należy wskazać sposób potwierdzania obecności w pracy.
  • Polecenie może mieć dowolną formę, ale do celów dowodowych najlepsza będzie forma pisemna lub dokumentowa, np. w postaci wiadomości e-mail.
  • Polecenie może zostać w każdym czasie odwołane przez pracodawcę.

Specustawa odnosi się także do opieki na dzieckiem. Jeśli, z uwagi na koronawirusa, zostanie zamknięty żłobek, przedszkole, szkoła, klubik dziecięcy, pracownik ubezpieczony ma prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego w maksymalnym wymiarze 14 dni.

Powrót do pracy z rejonu objętego koronawirusem. Co grozi pracownikowi w razie niepowiadomienia pracodawcy?

Obecny wzrost zagrożenia koronawirusem znacząco utrudnił bądź uniemożliwił odbycie urlopu za granicą, jednak mimo to wielu Polaków ostatecznie zdecydowało się na wyjazd. Osoby, które wróciły z rejonu objętego zagrożeniem zakażenia się wirusem, na przykład z Włoch, i nie poinformowały o tym fakcie pracodawcy, muszą liczyć się z konsekwencjami prawnymi.

            Osoby, które odbyły podróż do kraju zagrożonego koronawirusem i wróciły do Polski, a następnie umyślnie nie odbyły kwarantanny i nie dokonały profilaktycznych badań, mogą ponosić odpowiedzialność karną, ponieważ na podstawie art. 165 § 1 ust. 1 Kodeksu karnego dopuszczają do szerzenia choroby zakaźnej. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego „szerzenie się” oznacza wystąpienie w krótkich odstępach czasu lub jednocześnie znacznej liczby zachorowań, co może prowadzić do epidemii. Tym samym należy uznać, że pojawienie się w pracy takiego pracownika i niepoinformowanie pracodawcy o swoim wcześniejszym pobycie, stanowi w istocie „szerzenie” koronawirusa, co podlega odpowiedzialności karnej w postaci pozbawienia wolności od 6 miesięcy do 8 lat.

Problemy dla pracodawców

Wzrost zakażeń wirusem COVID-19 powoduje również szereg utrudnień dla pracodawców, którzy muszą łączyć prawa i obowiązki wynikające z Kodeksu pracy z nową specustawą w sprawie koronawirusa.

- Pracodawca, na podstawie specustawy o koronawirusie, ma prawo skierować pracownika, który przebywał w ostatnim czasie na terenach zagrożonych, do pracy zdalnej na okres 14 dni. W przeciwieństwie do postanowień Kodeksu pracy, w tym przypadku nie wymagana jest zgoda pracownika na taki rodzaj pracy. Niedopuszczalne jest jednak uznaniowe działanie pracodawcy w postaci niedopuszczenia pracownika do pracy. Kodeks pracy oraz specustawa nie przewidują również możliwości odesłania pracownika na badania. Te mogą nastąpić jedynie za jego zgodą.

W przypadku gdy nie ma możliwości odesłania pracownika do pracy zdalnej, pracodawca może okresowo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Może to jednak nastąpić jedynie za wypłatą pełnego wynagrodzenia za okres zwolnienia świadczenia pracy. W przypadku współpracowników osób, które nie poinformowały pracodawcy o swoim wcześniejszym pobycie i pojawiły się w pracy, a informacja ta wyszła na jaw, osoby te mogą skorzystać z uprawnienia do powstrzymania od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Nie należy jednak utożsamiać takiego uprawnienia z prawem do opuszczenia miejsca pracy – pracownik powinien nadal pozostawać do dyspozycji pracodawcy, chociażby w postaci pracy zdalnej.

Odpowiedzialność odszkodowawcza względem pracodawcy

Poza wskazaną odpowiedzialnością karną, pracownik, który nie poinformował pracodawcy o swoim wcześniejszym pobycie i sprowadził zagrożenie dla zdrowia lub życia pozostałych współpracowników, może również ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą względem pracodawcy. W takim przypadku nie znajdzie zastosowania zasada ograniczająca odpowiedzialność pracownika względem pracodawcy do wysokości trzech wynagrodzeń miesięcznych. Jeżeli bowiem pracownik wyrządził pracodawcy szkodę umyślnie, jest on obowiązany do naprawienia jej w całości.

- Są sytuacje, w których takie postępowanie pracownika może doprowadzić do rozwiązania z nim umowy o pracę z jego winy, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 52 § 1 ust. 1 K.p. takie rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Tym samym, w sytuacji gdy np. pracownik pracowni serologicznej nie informuje swojego pracodawcy o swoim wcześniejszym pobycie i świadomie podejmuje pracę wiedząc, że istnieje ryzyko, iż jest nosicielem wirusa, pracodawca może z nim wypowiedzieć umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym.

            Zasady pracy w dobie koronawirusa są wyzwaniem zarówno dla pracodawców, jak również pracowników. Kluczową kwestią jest w dużej mierze otwarta i rzetelna komunikacja w firmach, która umożliwia dbanie o podstawowe zasady bezpieczeństwa, przy jednoczesnym zachowaniu sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstw, aby nie doprowadzić do paraliżu.

Kolejne wpisy

08-110 Siedlce
ul. Bp. Świrskiego 41

local_phone25 644 00 20emailbiuro@mk-finanse.pl
Korzystając z naszej przeglądarki wyrażają Państwo zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies. Używamy ich do celów statystycznych. W programie służącym do obsługi stron internetowych można zmienić ustawienia dotyczące cookies.
Rozumiem